测评泛滥，找工作怎么成了无尽的“刷题闯关”？

“AI面试不是考你说得多好，是考你有没有说它想听的词。”为此，不少求职者开始研究AI面试的通关技巧，迎合算法偏好。社交媒体上，有人分享心得：将实习经历拆解为“带关键词的模板”，回答时用“首先，其次”划分结构，并精准嵌入AI偏好词汇，比如开放沟通、系统性分析、目标拆解、换位思考、用户导向等。

对此，孔女士坦言，AI只能做初步筛选，对于软性素质和匹配度难以准确评价，仍需真人把关。

线上测评与AI技术的普及，本意是降低企业招聘成本、提升人岗匹配效率。但记者在采访中发现，实际应用中，环节泛滥、标准模糊、结果不互认等问题，反而让招聘陷入“企业筛选效度下降、求职者负担加重”等困境，优化招聘流程、规范测评应用成为很多求职者的期盼。

业内人士表示，优化线上招聘流程的核心是回归效率本质：让真正适配岗位的求职者更快进入真人面试环节，也让不符合要求的求职者尽早得到清晰结果，避免在重复、冗余的测评中空耗时间精力。

目前，已有部分大型企业集团招聘流程显示，线上笔试可“一次测评、多次有效”，同集团内不同岗位、不同批次招聘可使用同一份测评结果，一定程度上减轻了求职者的应聘负担。

针对测评环节泛滥的问题，首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围建议企业对招聘流程做“减法”：剔除与岗位胜任力无关的性格测试、智力测评等内容，摒弃“一套工具筛所有人”的粗放做法。流程精简后，企业应把筛选重心放在核心能力考察上，加快推送合适的候选人进入真人面试环节，减少无效内耗。

“AI技术的广泛引用，在提高招聘效率的同时，也存在就业歧视、算法黑箱等问题。根据个人信息保护法第24条的规定，AI招聘应当保证决策的透明度和结果的公平、公正，不得实行不合理的差别待遇，求职者有权要求对涉及个人权益的决定予以说明。”范围说。

他强调，企业需强化招聘合规意识，规范线上测评与AI技术的使用边界。线上测评与 AI 仅能作为初筛辅助手段，不能替代真人面试的综合判断，更不能设置隐形就业歧视门槛、实施不合理的差别待遇，要守住公平就业底线。

编辑：HN008