AI替代就业，国家出手了

35岁的周某原为杭州某金融科技企业AI大模型质检主管。2025年1月，公司提出将其从主管调至普通运营岗位，月薪从2.5万元降至1.5万元；协商未成后，公司以“受AI技术冲击”为由单方解除劳动合同。从劳动仲裁到一审、二审，均认定公司构成违法解除，判赔26万余元。杭州中院二审明确表示，引入AI实现岗位替代、完成技术升级，不属于劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”，企业不能以此为由单方解除劳动合同。

周某案代理律师、裕丰律师事务所律师姜小童告诉《中国新闻周刊》记者，在本案中，薪酬降幅是法院审查调岗合理性非常核心的事实。不少用人单位一开始不会把“AI替代”写进解除通知，等到仲裁、诉讼阶段再拿出来，用来包装成客观经营原因，本质是想用新技术这个理由降低违法解除的成本。

“使用AI属于企业经营自主权，但不等于可以直接以此随意辞退员工。现在法院不会只听一句‘AI替代、岗位没了’就认可。”姜小童表示，能不能成立，要看有没有真实的部署、岗位是否实质取消、有没有先协商调岗安置，不能拿AI当简单的免责理由。

姜小童进一步介绍，在这类案件里，劳动者最难证明两件事：第一，公司所谓“AI替代岗位”真实发生，而不是单纯降本借口；第二，公司是不是借着AI名义，恶意调岗降薪逼迫员工离开。她提议，可以在“缓冲期”中体现两点，一是提前书面告知义务，写明哪些岗位拟用AI优化、范围、时间；二是把转岗、培训方案做成可留痕、可核查的书面材料，方便后续举证，减少劳动者取证障碍。

在地方上，类似AI“缓冲期”的探索已在劳动力密集区域先行。江苏省走的是“行业运行端设底线”的路径。苏政办发〔2026〕48号文件在全国较早写入“探索在劳动密集型行业合理设置人工参与率最低标准、建立失业缓冲期制度”，同时明确“建立人工智能对就业影响专项调查制度，持续跟踪人工智能应用渗透、岗位创造替代、技能需求变化等情况”。

“什么时候、什么情况下需要启动缓冲期，可以综合考虑多方面的信息，而不必仅仅依据企业的主动申报。”姜铠丰建议，不同行业、不同规模的企业情况差异很大，不能简单采用统一标准，也不能因为企业加大了AI投入，就认为它一定会减少就业。

头部企业在应对AI方面的探索具有一定的示范意义。IBM提供了一种类似“缓冲期”的参照。据姜铠丰介绍，IBM计划在2026年将美国初级岗位的招聘规模扩大至原来的三倍，同时重新设计这些岗位的工作内容，让年轻员工减少重复性工作，更多参与客户沟通、问题解决等需要人类判断力和创造力的任务。

姜铠丰认为，这其实是一个很值得思考的选择。“AI已经能够完成很多过去由初级员工承担的工作，企业短期内似乎可以少招一些人。但如果今天不培养年轻人，三五年之后又从哪里获得熟悉公司业务和文化的管理人才？”

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编辑：HN008